約定“提成工資在貨款回收后支付” 離職時引發(fā)糾紛

【案情概要】

于某系某外資公司的銷售經(jīng)理，2007年8月進入該公司，與公司簽訂了一份為期3年的勞動合同。關(guān)于工資，勞動合同是這樣約定的：于某的工資按底薪加提成的方式計發(fā)，底薪為每月6000元，提成工資的具體數(shù)額根據(jù)于某的銷售業(yè)績確定，不過提成工資的發(fā)放有一個條件 ——“提成工資應(yīng)在貨款回收后支付”。雖然于某在簽訂勞動合同的過程中覺得這一條款不是很合理，但也沒有太在意，因為很少有貨款沒有收回的情況。 

在勞動合同的履行期間，于某工作努力，銷售業(yè)績一直很好。2010年8月，勞動合同即將到期，于某決定換一家公司發(fā)展，在辦理交接手續(xù)時于某要求公司結(jié)清尚未支付的提成工資共15萬元。可是公司告知于某，由于其在完成的銷售業(yè)務(wù)中有兩筆貨款尚未收回，因此這部分提成工資暫時不能發(fā)放。

于某覺得公司的做法似乎并不很合理，因為貨款能否收回系經(jīng)營風(fēng)險，這種風(fēng)險不應(yīng)該由自己承擔，而應(yīng)該由公司承擔。于某遂申請仲裁，要求公司立即支付尚未支付的提成工資15萬元?！?

    在仲裁審理的過程中，公司認定勞動合同中已約定“提成工資應(yīng)在貨款回收后支付”，于某在合同訂立時并未表示異議且已簽字確認。因此，公司堅持提成工資應(yīng)該在貨款回收后再支付。于某則主張，根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，勞動合同中的這一條款排除了自己的合法權(quán)利，應(yīng)當歸于無效。

【爭議焦點】

勞動合同中 “提成工資應(yīng)在貨款回收后支付”的約定，在員工離職時是否繼續(xù)有效？

【裁審結(jié)果】　

最后經(jīng)勞動爭議仲裁委的調(diào)解，雙方達成了調(diào)解協(xié)議，公司一次性支付給于某11萬元。

【藍白分析】

《勞動合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”因此，勞動者有依照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額從用人單位獲取勞動報酬的權(quán)利。本案中，勞動合同約定于某的工資總額由底薪（6000元）與提成工資兩部分構(gòu)成。其中底薪按月發(fā)放，這一部分已高于最低工資標準，且已“及時足額”發(fā)放。至于提成工資，雙方約定“在貨款回收后支付”。因此，貨款回收之時則應(yīng)為雙方約定的及時足額支付提成工資之 “時”。如果在勞動合同履行過程中，用人單位按照約定以此辦法支付于某的工資，很難說這一方式違反相應(yīng)的勞動基準規(guī)定，即最低工資與工資支付周期。

但是，本案中于某與公司的勞動合同已經(jīng)到期終止。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第7條的規(guī)定，“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。”雙方的勞動關(guān)系既然已經(jīng)結(jié)束，通常公司與于某之間基于勞動合同產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)就應(yīng)該進行一次性的清算處理；但是，由于銷售人員的回款本身也屬于其工作內(nèi)容的重要組成之一，因此在銷售款尚未回籠前不能認為雙方已經(jīng)辦妥手續(xù)。當然，在勞動者離職后，當銷售款回籠時，勞動者依然可以獲得約定的勞動報酬。所以在本案中，雙方都具有相當?shù)氖聦嵑妥C據(jù)，在等待銷售款回籠之前雙方能夠協(xié)商解決是最佳方案了。

      藍白提醒，對于銷售人員的收入考核，要充分考慮資金的回籠情況，及早做出安排，并在雙方的相關(guān)協(xié)議中做出明確約定。