勞動(dòng)合同法培訓(xùn)內(nèi)容
勞動(dòng)合同法培訓(xùn)內(nèi)容
一、《勞動(dòng)合同法》立法背景
《勞動(dòng)法》在執(zhí)行實(shí)踐中存在的主要問題
1、合同期限短期化
2、訂立書面合同比較困難
3、用人單位濫用試用期
4、用人單位濫約違約金
5、用人單位濫用勞務(wù)派遣用工方式
為了解決《勞動(dòng)法》在實(shí)踐中存在的問題，立法部門就提出修改《勞動(dòng)法》。修改《勞動(dòng)法》是逐條修改或是通過專項(xiàng)立法修訂，專項(xiàng)立法與《勞動(dòng)法》是母子關(guān)系還是并列關(guān)系，最終確定專項(xiàng)立法，《勞動(dòng)合同法》是對(duì)《勞動(dòng)法》第三章的修訂。
二、《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)勞動(dòng)者或是保護(hù)雙方當(dāng)事人
由于用人單位與勞動(dòng)者之間除了經(jīng)濟(jì)關(guān)系外，還有人身隸屬關(guān)系，雖然兩者的法律主體地位是平等的，但實(shí)際地位不平等，在實(shí)際中用人單位處于強(qiáng)勢地位，勞動(dòng)者處于弱勢地位。因此，《勞動(dòng)合同法》通過向勞動(dòng)者傾斜,使雙方的實(shí)際地位達(dá)到一種相對(duì)的平衡。從表面上看，《勞動(dòng)合同法》是對(duì)勞動(dòng)者的側(cè)重保護(hù)，但從根本上來看，還是對(duì)雙方當(dāng)事人的平等保護(hù)。（穩(wěn)定性，企業(yè)發(fā)展）
三、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的關(guān)聯(lián)性
《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比更加具體、完善，具有較強(qiáng)的可操作性，《勞動(dòng)法》只規(guī)定了在用工管理中怎么做，而《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定了用工管理中的違法行為的法律責(zé)任。提高了用人單位的社會(huì)責(zé)任，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度。
四、在執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》中需要重點(diǎn)把握的問題
（一）用人單位規(guī)章制度
案例：
陳某系某食品公司新招用員工，公司在招用陳某后，與陳某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，2009年3月，陳某在下班時(shí)被保衛(wèi)室攔下，稱其所帶手提包起出公司規(guī)定大小，按公司規(guī)定要處以500元罰款，陳某不服，在未交罰款的情形下強(qiáng)行沖出保衛(wèi)室回家，第二天陳某在上班時(shí)被通知稱其違反公司規(guī)章制度，已被公司開除，陳某不服，訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求撤消公司作出的處理決定并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)庭審調(diào)查，公司在招用陳某時(shí)并未將公司的規(guī)章制告知陳某，以未在其公示欄或工作場所對(duì)其規(guī)章制度進(jìn)行公示，仲委會(huì)作出撤消公司的處理決定，恢復(fù)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已作庋，用人單位如何規(guī)范員工管理，《勞動(dòng)合同法》并未作出明確的規(guī)定，而是要求用人單位建立相應(yīng)的規(guī)章制度來管理員工。用人單位制定的規(guī)章制度是否有效，這就要求制度制定的程序必須合法，只有規(guī)章制度合法有效，用人單位才能用相應(yīng)的規(guī)章制度去規(guī)范管理員工，否則用人單位作出的處理決定是無效的。
《勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定，用人單位在制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并且必須公示。（公示：一是可采用在本單位的公告欄中張貼或者在本單位每個(gè)工作場所張貼；二是告知?jiǎng)趧?dòng)者，如在訂立勞動(dòng)合同時(shí)同時(shí)發(fā)放規(guī)章制度，組織勞動(dòng)者學(xué)習(xí)等，但必須作好簽收記錄或?qū)W習(xí)記錄）
（二）訂立勞動(dòng)合同應(yīng)注意的事項(xiàng)
1、簽訂勞動(dòng)合同的主體
（1）、用人單位：具有法人資格或依法成立的企業(yè)或單位
（2）、勞動(dòng)者：在法定年齡內(nèi)、具有勞動(dòng)權(quán)利和行為能力、且符合法律特別規(guī)定的自然人
2、不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保
《勞動(dòng)法》沒有禁止用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，導(dǎo)致一些用人單位出現(xiàn)了要求提供擔(dān)保、或者變相收取押金等行為，雖然勞動(dòng)部作出過相關(guān)要求，用人單位不得收取或變相收取押金，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，擔(dān)未規(guī)定用人單位違反規(guī)定的相關(guān)法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第九條規(guī)定：用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，不得扣押勞動(dòng)者的身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛞云渌髁x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，并在法律責(zé)任一章中明確了相應(yīng)的處罰措施。
3、招用員工后，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同地，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施條例第五條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者覆終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第六條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)簽訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自工用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)簽訂書面勞動(dòng)合同。（如不簽訂，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定支付每月兩倍工資）
4、試用期的約定
案例：
《勞動(dòng)合同法》第十九條：三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月，一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月，三年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或不滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。試用期包含在合同期內(nèi)。只約定試用的勞動(dòng)合同，試用期不成立，該期限為合同期限。
《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動(dòng)合同法》條83條：用人單位違反規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定試用期已履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過期限支付賠償金。
5、勞動(dòng)合同期限
勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
固定期限勞動(dòng)合同是指約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
無固定期限勞動(dòng)合同指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
（1） 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；
（2） 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；
（3） 連續(xù)訂立二次因定期限勞動(dòng)合同的；
（4） 用人單位自用工之日起滿1年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無因定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，否則將支付雙倍工資。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為期限的勞動(dòng)合同。
勞務(wù)派遣合同的特別規(guī)定:
(1) 勞務(wù)派遣單位是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用工主體單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)（工資發(fā)放、合同簽訂、社會(huì)保障的繳納等）；
(2) 勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同的期限至少為2年；
(3) 被派遣的勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付工資。
(4) 勞務(wù)派遣崗位必須是臨時(shí)性、季節(jié)性崗位。
用人單位應(yīng)當(dāng)全面認(rèn)識(shí)無固定期限勞動(dòng)合同：
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，無論是用人單位或是勞動(dòng)者，都認(rèn)為“無固定期限勞動(dòng)合同”是“鐵飯碗”；這只是對(duì)《勞動(dòng)合同法》條件下“無固定期限勞動(dòng)合同”的一種誤解。
（1）“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”：人們所說的“鐵飯碗”是指在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下職業(yè)的一種比喻，那時(shí)勞動(dòng)者進(jìn)出企業(yè)都比較難，那時(shí)對(duì)職工的管理適用的是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，對(duì)職工的處理分為7種，只有開除和除名才能讓勞動(dòng)者走人，而開除只有觸犯邢律或接近觸犯邢律的職工才能開除，除名必須是連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計(jì)曠工30天以上，經(jīng)履行過教育程序不改正的職工才能除名。“無固定期限勞動(dòng)合同”只是勞動(dòng)合同制度中的一種期限，按照《勞動(dòng)合同法》第36條至第41條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18、19條的規(guī)定，訂立無固定期限勞動(dòng)全同的勞動(dòng)者和用人單位，都可以依法解除勞動(dòng)合同。職工辭職和企業(yè)辭退職工，只要程序合法，雙方都可以解除勞動(dòng)合同，并不存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“鐵飯碗”。
（2）無固定期限勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》不同條件下的差別：許多用人單位之所以一提到簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就“談虎色變”，主要原因是沒有仔細(xì)分析一下無固定期限勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》不同條件下的差別，依然用以前形成的《勞動(dòng)法》條件下的無固定期限勞動(dòng)合同的觀念，看待《勞動(dòng)合同法》條件下的無固定期限勞動(dòng)合同。
在《勞動(dòng)法》條件下的無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同有很大的差別：其中最大的差別是用人單位簽訂這兩種不同的合同所付出的成本是不一樣的。因?yàn)椤秳趧?dòng)法》條件下的固定期限勞動(dòng)合同到期終止是不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模鵁o固定期限勞動(dòng)合同基本上不能使用終止，只能使用解除，而解除勞動(dòng)合同是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。這就是在《勞動(dòng)法》條件下用人單位不愿簽訂無固定期勞動(dòng)合同的原因。但在《勞動(dòng)合同法》條件下，不管是固定期限勞動(dòng)合同或是無固定期限勞動(dòng)合同的終止或解除，只要不是勞動(dòng)者的原因，都必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償鑫。
在《勞動(dòng)合同法》條件下無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同的差別：主要就在于要想結(jié)束無固定期限勞動(dòng)合同，采取“終止”的方式基本沒有，大多情形都只能采取“解除”的方式；而固定期限勞動(dòng)合同可以采取“終止”的方式，也可以采取“解除”的方式。
6、違約金的規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》中只規(guī)定一種違約金可以收取，也就是培訓(xùn)費(fèi)用，第二十二條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
7、勞動(dòng)合同的變更
案例：潘某2007年11月進(jìn)入某洗衣機(jī)廠，勞動(dòng)合同約定其崗位為沖壓工，工資為2500元，2009年6月，某洗衣機(jī)廠未經(jīng)潘某同意，將其工種調(diào)整為普工，工資為1800元。工種及工資發(fā)生變化后，潘某多次找某洗衣機(jī)廠協(xié)商，要求把工次增加到原來的2500元，某洗衣機(jī)廠未同意潘某提出的要求，導(dǎo)致雙方矛盾升級(jí)，某洗衣機(jī)廠于2009年10月以潘某違反單位規(guī)章制度為由解除了潘勞動(dòng)關(guān)系。潘某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求某洗衣機(jī)廠支付其2009年6月至10月每月700元工資差額部分及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。在庭審中單位未能提供潘某違反單位規(guī)章制度的有關(guān)證據(jù)，仲委會(huì)支持潘某的仲裁請(qǐng)求，后單位不服上訴到法院，法院駁回單位的上訴。
在下列情況下，可以變更勞動(dòng)合同：
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行；
用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
8、員工辭職規(guī)定
員工辭職需提前30天通知用人單位
9、單位辭退員工規(guī)定
用人單位提前30天通知員工或多支付1個(gè)月工資并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可以辭退員工，并要將辭退員工的理由通知工會(huì)。
三、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系是指機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動(dòng)者個(gè)人之間，依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。在實(shí)際生活中，用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，但只要雙方實(shí)際履行了上述權(quán)利義務(wù)，即形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。
勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。
認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系主要考慮的標(biāo)準(zhǔn)：
一是用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系；
二是用人單位提供了基本的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)條件包括勞動(dòng)場所、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)工具；
三是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)報(bào)酬。
四是合法主體
案例：
趙某是一個(gè)從事運(yùn)輸?shù)膫€(gè)體經(jīng)營者，因工作需要，雇傭張某為其開車，趙某沒有營業(yè)執(zhí)照，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。后張某因出車禍死亡，其家屬向勞動(dòng)爭議仲裁委提起確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的仲裁請(qǐng)求，向勞動(dòng)部門提起工傷認(rèn)定。（勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)未受理，勞動(dòng)部門認(rèn)定為不是工傷，后向法院提起訴訟，法院審理認(rèn)為，趙某雖然從事個(gè)體運(yùn)輸，但未辦理營業(yè)執(zhí)照，不是勞動(dòng)法所認(rèn)可的用人單位，雙方之間形成的不是勞動(dòng)關(guān)系，駁回張某的起訴。涉及主體的合法性）
勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別：
1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，一般應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是勞動(dòng)關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系。
2、適用的法律不同。勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整，而勞動(dòng)關(guān)系則由勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法規(guī)范調(diào)整。
3、主體資格不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)關(guān)系的主體不能同時(shí)都是自然人，也不能同時(shí)都是法人或組織；勞務(wù)關(guān)系的主體雙方當(dāng)事人可以同時(shí)都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對(duì)此進(jìn)一步界定，其中第1條：“勞動(dòng)法第二條中的‘個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織’是指一般雇工在七人以下的個(gè)體工商戶。” 1994年勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于如何確認(rèn)臨時(shí)工用工主體的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1994〕109號(hào)）中曾經(jīng)指出，私人包工負(fù)責(zé)人也是用工主體，即私人個(gè)人也可能成為勞動(dòng)關(guān)系中的用工主體。但是，
4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體間不僅存在著財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬，各自獨(dú)立、地位平等。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。
5、是以誰的名義實(shí)施工作以及由誰承擔(dān)責(zé)任不同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以用人單位的名義進(jìn)行工作，勞動(dòng)者屬于用人單位的職員，其提供勞動(dòng)的行為屬于職務(wù)行為，構(gòu)成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔(dān)法律責(zé)任，與勞動(dòng)者本人沒有關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的名義從事勞務(wù)活動(dòng)，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任。如果在提供勞務(wù)過程中純粹是由于自身的過錯(cuò)給第三人的人身或財(cái)產(chǎn)造成損害的，該損害與雇主無關(guān)。
《民法通則》第43條：“企業(yè)法人對(duì)它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動(dòng)，承擔(dān)民事責(zé)任。”最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規(guī)定：“企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經(jīng)營活動(dòng)，給他人造成經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)法人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。”
6、合同內(nèi)容受國家干預(yù)程度不同。勞動(dòng)合同的條款及內(nèi)容，國家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動(dòng)合同的解除，除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受國家干預(yù)程度低，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意思自治，除違反國家法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。
7、內(nèi)部規(guī)章制度的約束力不同。勞動(dòng)合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業(yè)對(duì)職工遵守內(nèi)部規(guī)章制度的情況有進(jìn)行獎(jiǎng)懲的單方權(quán)力。用人單位經(jīng)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過的規(guī)章制度，或未設(shè)職工代表大會(huì)的用人單位經(jīng)股東大會(huì)、董事會(huì)等權(quán)力機(jī)構(gòu)或依相應(yīng)民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并盡到告知義務(wù)的，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，這些規(guī)章制度將和勞動(dòng)合同一起作為處理問題的依據(jù)。而勞務(wù)合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務(wù)合同本身可以作為解決爭議的依據(jù)，任何一方的內(nèi)部規(guī)章制度不能成為雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
8、勞動(dòng)力的支配權(quán)不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)力的支配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關(guān)系；在勞務(wù)關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動(dòng)過程。
9、參與經(jīng)營管理的權(quán)利不同。作為勞動(dòng)關(guān)系中的職工，有權(quán)通過工會(huì)、職工大會(huì)、職工代表大會(huì)、監(jiān)事會(huì)等途徑參與企業(yè)的民主管理，就高級(jí)管理人員的任免、經(jīng)營決策、職工獎(jiǎng)懲、工資制度、生活福利、勞動(dòng)保護(hù)和保險(xiǎn)等事項(xiàng)行使批準(zhǔn)、提議或發(fā)表意見等權(quán)力。但是，作為勞務(wù)合同關(guān)系中的勞務(wù)提供者，則不是企業(yè)的內(nèi)部員工，不享有上述權(quán)力，無權(quán)干涉或者過問企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
10、作息時(shí)間的規(guī)定不同。在勞動(dòng)合同中，用人單位必須嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)規(guī)定合理安排勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假，如用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動(dòng)者在法定休息休假時(shí)間勞動(dòng)的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動(dòng)者的上述權(quán)利，否則相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。
對(duì)于勞務(wù)合同而言，除雙方另有約定以外，勞務(wù)提供者可以自行安排提供勞務(wù)的時(shí)間。至于是否在法定節(jié)假日提供勞務(wù)，每天提供多少時(shí)間的勞務(wù)等問題，雙方可以自行約定；雙方?jīng)]有約定的，可以根據(jù)《合同法》第62條之規(guī)定處理。勞務(wù)報(bào)酬的數(shù)量，由雙方直接在勞務(wù)合同中約定，不因勞務(wù)提供的具體時(shí)間而改變。即使每天提供勞務(wù)的時(shí)間超過了八小時(shí)，或者每周超過四十小時(shí)，或者在法定節(jié)假日期間提供勞務(wù)的，勞務(wù)提供者不得據(jù)此要求額外的報(bào)酬。
《勞動(dòng)法》第36條：“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。” 第40條：“用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動(dòng)節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。”第41條：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。”第43條：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。”第44條：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。”第45條：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”第51條：“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。”
11、工具、設(shè)備等等物質(zhì)的提供不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設(shè)備等物質(zhì)條件，為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供必要的安全衛(wèi)生保障和防護(hù)設(shè)備。這也是用人單位從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的前提，是其招用職工從事生產(chǎn)活動(dòng)的基本條件。勞動(dòng)者僅僅負(fù)責(zé)提供勞動(dòng)力。在勞務(wù)關(guān)系中，工具、設(shè)備等物質(zhì)條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應(yīng)由勞務(wù)提供者提供。因?yàn)閯趧?wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者的義務(wù)主要是提供符合約定的勞務(wù)成果，至于勞務(wù)的提供方式，由勞務(wù)提供者自行決定。
12、職業(yè)技能培訓(xùn)的義務(wù)不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，根據(jù)《勞動(dòng)法》第68條之規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)，以增強(qiáng)勞動(dòng)者的技能；在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者技能的提高，當(dāng)其本身的義務(wù)，對(duì)方當(dāng)事人只管接受其提供的勞務(wù)，不干涉其職業(yè)培訓(xùn)事宜。
13、主體的待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬。
14、用人單位的義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行貫穿著國家的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)、用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù)，當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。
15、報(bào)酬的性質(zhì)和支付方式不同。因勞動(dòng)合同的履行而產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬，具有分配性質(zhì)，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動(dòng)，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付（一般是按月支付，有規(guī)律性）；因勞務(wù)合同而取得的勞動(dòng)報(bào)酬，按等價(jià)有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定。
勞動(dòng)合同關(guān)系中，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付，報(bào)酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務(wù)合同關(guān)系中，報(bào)酬可以以貨幣、實(shí)物或有價(jià)證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
16、獲取報(bào)酬的優(yōu)先程度不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者獲取的報(bào)酬表現(xiàn)為工資；在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者獲取的報(bào)酬為勞務(wù)費(fèi)，屬于一般債權(quán)?！睹袷略V訟法》第204條和《企業(yè)破產(chǎn)法》第37條都規(guī)定：“破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)優(yōu)先撥付破產(chǎn)費(fèi)用后，按照下列順序清償：（一）破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用；（二）破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款；（三）破產(chǎn)債權(quán)。”因此，當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于作為一般債權(quán)的勞務(wù)費(fèi)，受到清償。也就是說，破產(chǎn)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)，必須在支付勞動(dòng)者的工資之后，才談得上償還勞務(wù)費(fèi)的問題。
17、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上責(zé)任，而且還有行政上的責(zé)任，如用人單位支付勞動(dòng)者的工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的工資，拒絕支付的勞動(dòng)行政部門同時(shí)還可以給用人單位警告等行政處分。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任——違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，不存在行政上的責(zé)任。
18、保護(hù)時(shí)效不同。作為一般民事案件，勞務(wù)爭議當(dāng)事人請(qǐng)求人民法院保護(hù)的時(shí)效適用《民法通則》第135條之規(guī)定，即兩年。
19、糾紛的處理方式不同。勞動(dòng)合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動(dòng)機(jī)關(guān)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動(dòng)仲裁是前置程序；但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決。
20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》的規(guī)定，作為勞動(dòng)者的職工在為用人單位工作過程中發(fā)生傷亡事故的，只要不是勞動(dòng)者的故意行為造成的傷害，即使是勞動(dòng)者過失違章行為所致，都應(yīng)認(rèn)定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯(cuò)原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯(cuò)，仍然應(yīng)當(dāng)對(duì)遭受工傷的勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞務(wù)關(guān)系不適用工傷事故處理的有關(guān)規(guī)定。勞務(wù)提供者在提供勞務(wù)過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規(guī)定由過錯(cuò)方來承擔(dān)賠償責(zé)任，即過錯(cuò)原則。也就是說，損害事故的發(fā)生，全部是由于勞務(wù)提供者的過錯(cuò)（包括故意和過失）產(chǎn)生的，則由勞務(wù)提供者自己承擔(dān)責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系雙方對(duì)事故的發(fā)生都有過錯(cuò)的，由雙方按照各自的過錯(cuò)程度承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)于事故的發(fā)生沒有過錯(cuò)的，不承擔(dān)賠償責(zé)任。
