競業(yè)限制義務約定不明，法院判決公司敗訴

【案情概要】

2014年1月1日方某入職A公司，簽訂為期三年的勞動合同，其中約定方某擔任北京分公司總經理。2014年1月16日，方某與A公司簽訂《無利益沖突協(xié)議書》，其中第十一條載明：“限制就業(yè)的范圍和實施：員工在離職后2年內不得至生產與公司類型相同產品的企業(yè)或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與公司有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。限制從業(yè)的生效、終止及限制從業(yè)補償金的計算與發(fā)放以雙方簽訂之《權利保護協(xié)議》實施?！?/p>

2016年4月28日A公司與方某簽訂《終止聘用關系協(xié)議書》，約定雙方協(xié)商一致解除聘用關系，勞動關系正式結束，且雙方所有經濟問題已全部結清，包括但不限于相關經濟補償及賠償?shù)?，雙方已無其他任何爭議，其中第二條載明“方某承諾嚴格遵守與A公司簽訂的《無利益沖突協(xié)議書》中所有條款，特別是關于保守商業(yè)秘密的相關規(guī)定”。

2016年7月13日，B有限公司注冊成立，法定代表人為方某，B公司的經營范圍與A公司雷同。2016年10月31日，A公司通過銀行轉賬方式向方某匯款24,800元，在摘要中載明“競業(yè)限制補償金”，附言中載明“2016.6-2016.9競業(yè)限制補償金”。2016年11月1日，方某通過銀行轉賬方式向A公司匯款24,800元，在用途中載明“無競業(yè)限制，故還競業(yè)限制款”。

2016年12月13日，A公司向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求方某支付競業(yè)限制違約金124,000元。仲裁裁決：對于公司的仲裁請求不予支持。公司不服，提起訴訟。

一審法院認為，在《無利益沖突協(xié)議書》中載對于競業(yè)限制何時生效、何時終止，雙方均明確需要通過簽訂《權利保護協(xié)議》來明確，本案中根據(jù)A公司、方某雙方均確認的事實，雙方并未簽訂《權利保護協(xié)議》。在雙方對競業(yè)限制的起始、終止時間并未形成書面約定的情況下，《無利益沖突協(xié)議書》視為雙方已簽訂競業(yè)限制協(xié)議的訴稱意見難以采納。其次，從履行的情況來看，在方某離職后的相當長一段時間內，A公司并未向方某履行任何競業(yè)限制協(xié)議項下的義務，直至2016年10月31日A公司通過銀行轉賬方式向方某匯款24,800元。A公司在庭審中針對上述款項如何組成亦存在前后陳述不一，其缺乏證據(jù)證明其上述款項系競業(yè)限制補償金，在方某于2016年11月1日已通過銀行轉賬方式向A公司匯款24,800元，在用途中載明“無競業(yè)限制，故還競業(yè)限制款”的情況下，難以認定上述24,800元系A公司向方某履行的競業(yè)限制協(xié)議中的義務。綜上，判決：駁回公司的全部訴訟請求。公司不服，提起上訴。

二審法院認為，雙方均確認未簽訂《權利保護協(xié)議》，故雙方不存在競業(yè)限制約定。A公司主張方某應當簽訂《權利保護協(xié)議》而未簽訂，方某應當承擔相應責任。對此，本院認為，A公司并無證據(jù)證明《權利保護協(xié)議》未簽訂的原因系方某拒簽所致，故對其該主張，本院不予支持。且競業(yè)限制協(xié)議為雙務合同，用人單位亦負有支付勞動者競業(yè)限制補償金的義務。若用人單位與勞動者未對競業(yè)限制補償金的支付時限做出約定的，用人單位應當按月支付勞動者競業(yè)限制補償金。本案中，《無利益沖突協(xié)議書》中雙方并未對競業(yè)限制補償金的支付期限做出約定，故A公司應當自解除勞動關系之日起按月支付方某競業(yè)限制補償金?，F(xiàn)A公司于2016年10月31日支付所謂競業(yè)限制補償金，亦非按照法律規(guī)定履行自己義務的行為。況且，方某已于次日對該筆款項予以退回，亦寫明雙方不存在競業(yè)限制，故一審法院判決方某無需支付A公司競業(yè)限制違約金，并無不當。綜上，判決：駁回上訴，維持原判。

【判決結果】

仲裁：公司的仲裁請求不予支持

一審：駁回公司的全部訴訟請求；

二審：駁回公司上訴，維持原判。

【爭議焦點】

方某是否負有競業(yè)限制義務？

【藍白評析】

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規(guī)定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定”。故此，勞動法項下的競業(yè)限制義務屬于約定義務，而非法定義務，用人單位必須通過明確的競業(yè)限制約定才能使勞動者產生競業(yè)限制義務。

本案中，方某作為A公司分公司的總經理，雖在入職后與A公司簽訂了《無利益沖突協(xié)議書》，并且在該協(xié)議書中載明“限制就業(yè)的范圍和實施：員工在離職后2年內不得至生產與公司類型相同產品的企業(yè)或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與公司有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務”， 但該協(xié)議書同時明確“限制從業(yè)的生效、終止及限制從業(yè)補償金的計算與發(fā)放以雙方簽訂之《權利保護協(xié)議》實施”，根據(jù)該條款表述，《無利益沖突協(xié)議書》尚不能構成A公司與方某之間明確的競業(yè)限制約定，方某是否履行、如何履行競業(yè)限制義務需以雙方另行簽訂的《權利保護協(xié)議》為條件，而A公司未曾與方某簽署過《權利保護協(xié)議》，雙方競業(yè)限制約定并未生效，這使得《無利益沖突協(xié)議書》無奈成為一紙空文。因此，最終勞動仲裁、一審及二審法院均裁判公司敗訴。

本案中，雙方另一個爭議點在于A公司是否履行了競業(yè)限制補償金的支付義務，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及司法實踐，若用人單位與勞動者存在明確的競業(yè)限制約定，即使競業(yè)限制補償金約定不明或者用人單位未按月履行競業(yè)限制補償金的支付義務，并不必然導致競業(yè)限制協(xié)議的無效；勞動者履行了競業(yè)限制義務的，可以按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋(四)》相關規(guī)定要求用人單位按照其離職前十二個月平均工資的30%(且不低于勞動合同履行地最低工資標準)按月支付經濟補償；用人單位未履行競業(yè)限制支付義務達三個月的，勞動者可以行使單方解除競業(yè)限制約定的權利，未行使解除權的，則競業(yè)限制約定仍然有效。

通過該案件，藍白提醒廣大用人單位，在與勞動者簽署競業(yè)限制協(xié)議或條款時，應對競業(yè)限制的期限、競業(yè)限制補償金標準、違約責任等作明確約定，同時若對競業(yè)限制生效條件有特別約定，應注意可行性。