保安將工資單發(fā)到工作群，公司以違反薪資保密為由解除被判違法？

【案情概要】

熊某入職某大型超市Y公司擔任保安一職。2017年，熊某認為公司違反同工同酬，將自己2016年花紅及12月份應發(fā)獎金單發(fā)送到Y公司的保安工作微信群中。Y公司認為，熊某將涉及到獎金的薪資數(shù)據(jù)發(fā)到工作群的行為，系因對其自身評分的不滿進行發(fā)泄的行為，該行為已嚴重違反了《獎懲手冊》關于薪酬信息保密制度的規(guī)定，繼而公司解除了與熊某的勞動關系。該《獎懲手冊》在制定前征詢了公司員工的修訂意見，履行了相關民主程序。

熊某向區(qū)仲裁委提出仲裁申請，要求裁決Y公司違法解除勞動合同，并要求Y公司向其支付違法解除勞動關系賠償金50280元。該仲裁委最終支持了熊某的仲裁請求。

Y公司不服裁決，認為涉及薪酬的資料如果被公布，勢必會導致員工無法客觀、理性的看待相互之間的工資差異，而產(chǎn)生員工之間不團結、不和諧的結果，員工與公司之間也會產(chǎn)生對立情緒，這將會對公司正常經(jīng)營、管理帶來極大的負面影響，因此薪酬保密規(guī)定具有迫切的需要。故，Y公司提起了訴訟。

經(jīng)審理，一審、二審法院認為：Y公司《獎罰手冊》的制訂程序符合法律規(guī)定。但薪酬保密制度旨在限制員工之間相互知悉薪酬情況，防止員工之間相互攀比及惡性競爭等方面的一項管理制度。結合本案，首先，薪酬保密制度一般適用于工作成效難以具體量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情況，本案中，熊某是一名保安，一般而言，保安崗位之間的薪酬差別不會太大，而對于保安而言，保障他們同工同酬的權利比限制其相互知悉薪酬情況更有價值。其次，熊某發(fā)布的是獎金、花紅信息，對于保安崗位的獎金、花紅數(shù)額，Y公司應當而且有條件通過制訂具體的考核標準，實現(xiàn)量化和透明化。再次，熊某發(fā)布的花紅與獎金信息是在Y公司的保安工作微信群發(fā)布，影響范圍有限，且該行為并沒有給Y公司造成顯著影響。最后，無論從情理上還是從薪酬保密制度的本意來講，對于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上過于苛刻。綜合，Y公司以此為由解雇熊某的依據(jù)并不充分，應當認定為違法解除勞動關系。一審法院判決駁回了Y公司不支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，二審法院駁回Y公司上訴，維持原判。

【爭議焦點】

公司以王某違反薪酬保密制度解除是否合法？

【判決結果】

仲裁：解除違法，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金50280元；

一審：解除違法，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金50280元；

二審：駁回公司上訴，維持原判。

【藍白評析】

用人單位要求員工之間薪酬保密，可以防止員工之間惡性攀比、減少員工沖突流失，繼而可以允許用人單位根據(jù)員工的績效實施最大化的獎金差距，又避免處于薪酬分配底層人員的消極反應；用人單位要求員工對外實施薪酬保密，可以保障用人單位薪資水平、薪資結構、分配方式不被泄露，起到維護用人單位市場競爭力的作用。因此，用人單位建立薪酬保密制度存在必要性和合理性。但也有部分觀點認為，對內(nèi)實施薪資保密與現(xiàn)行勞動法、勞動合同法中同工同酬的基本要求相悖，用人單位應當建立透明、可量化的薪資制度，而非限制員工的薪酬知情權，繼而否認對內(nèi)實施薪酬保密制度的合法性。

目前我國的勞動法和勞動合同法中，關于薪酬保密制度并沒有明確規(guī)定，用人單位可以根據(jù)實際需要在規(guī)章制度中建立對內(nèi)和對外的薪酬保密制度。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件司法解釋（一）》的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。因此，一般情況下用人單位通過民主程序且向勞動者公示的薪酬保密制度，受到法律尊重和保護。但特殊情況下，用人單位實施薪酬保密可能超過合理范圍的，人民法院亦會對員工的工作崗位、主觀惡意、影響后果等作具體審查，不排除推翻用人單位已經(jīng)合法建立的薪酬保密制度的可能。本案中廣東省佛山市中院，即是在肯定公司薪酬保密制度合法性的同時，否定了對熊某這一個案中適用的合理性。

本案中，仲裁、一審及二審法院均認為熊某擔任保安崗位，根據(jù)日常生活經(jīng)驗判斷，保安在同等工作時間的情況下薪資待遇差異不會過大，公司應當且有條件建立透明、可量化的薪資制度，進而保障保安同工同酬的權利。另外，就熊某的行為而言，熊某將個人的花紅數(shù)額、獎金數(shù)據(jù)發(fā)送至保安之間的微信群內(nèi)，影響范圍有限，公司并未能舉證證明熊某的違紀行為造成了顯著的不良后果。因此，最終本案仲裁、法院認定公司薪酬保密制度雖然合法，但是該制度適用熊某不具有合理性，在沒有顯著不良后果的情況下公司直接解除熊某過于苛責，故判決公司解除違法，支付違法解除勞動合同賠償金。

通過本案，筆者提醒廣大用人單位，盡管在實際操作中不同法院對于薪酬保密存在不同的裁判尺度，但作為用人單位方在制定、修改薪酬保密制度時，還是應當充分征求員工意見、與工會平等協(xié)商等，依法履行民主程序，保障制度本身的合法性。在涉及具體員工違反薪酬保密制度的個案時，用人單位需具體問題具體分析，若有需要請聯(lián)系勞動法的律師為您提供專業(yè)的咨詢意見。