用人單位對(duì)員工懷孕不知情，到期終止勞動(dòng)合同合法嗎？

【案情概要】

楊某于2015年3月25日入職F公司，雙方簽訂了期限至2016年3月25日的勞動(dòng)合同。2016年3月23日公司部門負(fù)責(zé)人找楊某談話，通知?jiǎng)趧?dòng)合同到期不再續(xù)訂，之后楊某工作至3月24日，3月25日再未到崗，未辦理交接手續(xù)。公司于2015年4月8日發(fā)出終止勞動(dòng)合同通知，內(nèi)容為2015年3月25日簽訂的勞動(dòng)合同，于2016年3月25日到期，按照合同約定，終止雙方勞動(dòng)合同。楊某于2016年4月9日簽收終止勞動(dòng)關(guān)系通知書。楊某認(rèn)可實(shí)際離職時(shí)間為2016年3月25日。

楊某認(rèn)為公司終止合同違法，要求撤銷公司的勞動(dòng)合同終止決定，并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。理由如下：我2015年3月感覺懷孕了，大概3月20號(hào)左右就告知公司自己懷孕了。后來庭審時(shí)楊某提供了2016年4月13日北京大學(xué)第一醫(yī)院診斷書，確診孕4至6周。公司稱23日找楊某談話時(shí)，楊某并未告知公司自己懷孕。公司認(rèn)為懷孕時(shí)間應(yīng)以診斷書的結(jié)果為準(zhǔn)。

一審法院認(rèn)為，楊某與公司的勞動(dòng)合同于2016年3月25日到期終止。對(duì)于合同終止前是否處于懷孕期，楊某稱大概三月二十幾號(hào)說過懷孕的事情，但是并未提供證據(jù)證明，而確診懷孕的時(shí)間為2016年4月13日，該時(shí)間晚于勞動(dòng)合同到期終止的日期。單位陳述，在3月23日找楊某談話告知不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，楊某并未明確表示續(xù)簽，也未提及懷孕的事，楊某是在勞動(dòng)合同期滿后4月13日才確診懷孕。勞動(dòng)合同到期終止是一種客觀的法定終止情形，單位并不存在明知?jiǎng)趧?dòng)者懷孕而終止勞動(dòng)合同的故意，因此楊某主張的請(qǐng)求不符合《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定的情形，雙方勞動(dòng)合同于2016年3月25日到期終止，楊某要求單位支付恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后2016年3月26日至2016年8月17日期間的工資，缺乏法律依據(jù)，法院不予支持。

二審維持原判。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

公司在到期終止合同前未知曉員工已懷孕，是否屬于違法終止？

【判決結(jié)果】

仲裁：撤銷公司于2016年4月8日作出的《勞動(dòng)合同終止通知書》，自2016年3月26日恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；

一審：依法確認(rèn)公司與楊某的勞動(dòng)合同于2016年3月25日到期終止；

二審：駁回楊某上訴，維持原判。

【藍(lán)白評(píng)析】

現(xiàn)行勞動(dòng)法律對(duì)于用人單位解除或終止懷孕女職工存在諸多限制。按照《勞動(dòng)合同法》第四十二條、四十五條之規(guī)定，懷孕女職工勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至三期情形消失時(shí)，同時(shí)用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、四十一條，即“醫(yī)療期滿”、“不能勝任”“客觀情況”、“經(jīng)濟(jì)性裁員”等事由解除懷孕女職工。

那么以上對(duì)于用人單位解除或終止權(quán)的限制，是否以用人單位知曉女職工懷孕為前提？實(shí)踐中卻存在兩種截然不同的觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，女職工懷孕屬于客觀事實(shí)狀態(tài)，《勞動(dòng)合同法》第四十二條、四十五條對(duì)于用人單位解除、終止權(quán)的限制不以用人單位知曉女職工懷孕為前提，用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，確診女職工已經(jīng)懷孕的，公司的解除、終止行為屬于違法，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金或恢復(fù)履行勞動(dòng)關(guān)系。

而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，法律對(duì)于用人單位解除終止權(quán)的限制應(yīng)當(dāng)以用人單位明確知曉女職工懷孕事實(shí)為前提，用人單位解除或終止女職工勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位與女職工雙方未知曉已經(jīng)懷孕的事實(shí)，或女職工知曉懷孕事實(shí)卻未如實(shí)告知用人單位的，用人單位的解除或終止行為不違反法律規(guī)定。

本案北京法院即是采用了第二種裁判觀點(diǎn)。本案中，楊某與公司之間的勞動(dòng)合同正常應(yīng)于2016年3月25日期滿終止，楊某稱3月20日向公司提及已經(jīng)懷孕的事實(shí)但未提供相應(yīng)證據(jù)，法院未予采信。直至2016年4月13日楊某才確診懷孕，雖然診斷報(bào)告顯示楊某已經(jīng)懷孕4-6周，但公司終止楊某勞動(dòng)合同時(shí)公司并不知情楊某已經(jīng)懷孕的事實(shí)，因此公司不存在明知不得終止而故意終止楊某勞動(dòng)合同的主觀惡意，故楊某不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定的情形，法院最終認(rèn)定公司終止楊某的勞動(dòng)合同合法，無需恢復(fù)履行勞動(dòng)關(guān)系。

需要說明的是，目前司法實(shí)踐中第一種觀點(diǎn)仍大量存在，人民法院多數(shù)會(huì)站在同理心角度傾向性保護(hù)女職工的權(quán)益，但筆者更為贊同第二種裁判觀點(diǎn)，法律保護(hù)特殊情形應(yīng)當(dāng)以用人單位和勞動(dòng)者雙方均已明確知曉為前提，用人單位在不知情的情況下按照法定流程正常解除或終止女職工的勞動(dòng)合同，沒有明知不得解除或終止而故意為之的主觀惡意，第二種裁判觀點(diǎn)更為平衡勞資雙方的權(quán)益，更能體現(xiàn)公平合理，同時(shí)在一定程度上可以防止勞動(dòng)者惡意碰瓷事件的發(fā)生。