“三優(yōu)化、兩應(yīng)用”，持續(xù)推動(dòng)定額量化改革高質(zhì)量落地

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)全員績(jī)效管理，錦界煤礦聚焦優(yōu)化績(jī)效考核管理、組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效承接等重點(diǎn)工作，適應(yīng)績(jī)效管理新特點(diǎn)、新要求，通過(guò)不斷完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和制度體系，充分發(fā)揮了績(jī)效管理定方向、明責(zé)任、激活力、強(qiáng)動(dòng)力的重要作用。

　　優(yōu)化績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效全面考核。該礦針對(duì)以前崗位績(jī)效考核指標(biāo)少、操作性不強(qiáng)、評(píng)價(jià)過(guò)于粗放，各單位考核拉不開分差等問(wèn)題，制定了《錦界煤礦全員績(jī)效考核實(shí)施方案》及《錦界煤礦2022年組織績(jī)效考核實(shí)施辦法》，對(duì)原有的員工績(jī)效考核體系進(jìn)行了全面的優(yōu)化，重點(diǎn)針對(duì)不同崗位進(jìn)行指標(biāo)優(yōu)化和細(xì)化，使員工績(jī)效考核指標(biāo)覆蓋面更加全面，指標(biāo)更加合理，考核更精準(zhǔn)性，評(píng)價(jià)和衡量的結(jié)果更具價(jià)值。該礦針對(duì)不同崗位設(shè)置了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及權(quán)重值，使考核更具針對(duì)性和區(qū)分度。同時(shí)，建立起了3個(gè)維度即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、非權(quán)重指標(biāo)，每個(gè)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)又分8-17項(xiàng)指標(biāo)，能力素質(zhì)指標(biāo)分5項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，非權(quán)重項(xiàng)分2-4項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)和2-3項(xiàng)否決指標(biāo)，建立起全礦309個(gè)崗位的員工績(jī)效考核體系。

　　具體來(lái)說(shuō)，一是區(qū)隊(duì)績(jī)效考核優(yōu)化。該礦針對(duì)區(qū)隊(duì)管理人員梳理出5個(gè)方面33項(xiàng)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核打分情況進(jìn)行排名獎(jiǎng)罰和分配工資。二是將區(qū)隊(duì)管理人員個(gè)人績(jī)效考核與本單位組織績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有機(jī)銜接，促進(jìn)科隊(duì)長(zhǎng)在提高個(gè)人績(jī)效的同時(shí)重視組織績(jī)效的提升，打破了跟班隊(duì)干按跟班次數(shù)和系數(shù)分配工資的固化模式，體現(xiàn)了單位好才能個(gè)人好、干的得好才能工資高、績(jī)效高才能發(fā)展好。二是機(jī)關(guān)績(jī)效考核優(yōu)化。該礦以關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)及能力素質(zhì)為考評(píng)重點(diǎn)，以崗位職責(zé)為基準(zhǔn)，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員所有崗位進(jìn)行了全部梳理，明確崗位職責(zé)和工作范圍。在梳理工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步區(qū)分事務(wù)性和管理性工作，進(jìn)一步量化細(xì)化年度、季度、月度的考核指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)加大推進(jìn)員工績(jī)效管理工作的力度。為了簡(jiǎn)化考核任務(wù)的提報(bào)和審批數(shù)量，該礦實(shí)行年度常規(guī)任務(wù)按月度一次集中提報(bào)，零星工作隨時(shí)下達(dá)或隨時(shí)申請(qǐng)?zhí)釄?bào)相結(jié)合的任務(wù)提報(bào)驗(yàn)收辦法。極大地減少了部門負(fù)責(zé)人的審核頻次，減輕了員工系統(tǒng)提報(bào)的工作量。此外，該礦將工作量考核與科室工資總額的20%進(jìn)行掛鉤兌現(xiàn)。體現(xiàn)了多勞多得，大大提高了員工的工作積極性、主動(dòng)性。三是績(jī)效考核系統(tǒng)優(yōu)化。2022年，該礦在簡(jiǎn)道云搭載完善了全新的績(jī)效考核平臺(tái)，將全礦309個(gè)崗位績(jī)效考核指引及12256個(gè)考核指標(biāo)組合運(yùn)用于簡(jiǎn)道云工資績(jī)效系統(tǒng)中，進(jìn)行打分時(shí)，要求對(duì)員工的月度績(jī)效考核得分為100的不得超過(guò)總?cè)藬?shù)的30%，強(qiáng)制分布進(jìn)行考核打分，否則月度績(jī)效考核不能正常提交。此外在礦內(nèi)績(jī)效考核設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)于考核力度差，存在故意平衡或不按考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分的嚴(yán)格進(jìn)行考核，督促各單位公平、公正、公開進(jìn)行員工績(jī)效考核。

　　強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)管理人員與組織績(jī)效“雙掛鉤”。一是管理人員承接公司組織績(jī)效考核。優(yōu)化管理人員與公司組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)掛鉤獎(jiǎng)罰，按照組內(nèi)平均分每高或低0.1分同主要負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行掛鉤，月考核月兌現(xiàn)。處罰部門可連帶造成分值較低的部門，通過(guò)專人專管，避免了人人管卻管不到的現(xiàn)象。二是管理人員承接礦內(nèi)組織績(jī)效考核。實(shí)施管理人員工資系數(shù)與組織績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)考核，管理人員的系數(shù)工資部分全部納入績(jī)效考核。

　　錦界煤礦通過(guò)績(jī)效考核制度化、信息化、規(guī)范化，將考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于薪酬分配、人才培養(yǎng)、評(píng)先樹優(yōu)等方面，持續(xù)推動(dòng)定額量化改革高質(zhì)量落地。