《聘書(shū)》能否視為勞動(dòng)合同？

【案情概要】

2014年10月8日，倪強(qiáng)進(jìn)入上海佩西規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“佩西公司”）工作。次日，雙方簽訂《聘書(shū)》一份，對(duì)倪強(qiáng)在佩西公司工作的崗位信息、報(bào)到資料、報(bào)到日期、工作保留及法律責(zé)任做出了約定，其中“崗位信息”的內(nèi)容為：“職位：主創(chuàng)設(shè)計(jì)主任；所屬部門(mén)：建筑部；稅后年薪370000.00（大寫(xiě)：叁拾柒萬(wàn)元整）；稅后月薪：25000.00（大寫(xiě)：貳萬(wàn)伍仟元整）；試用期月薪：20000.00（大寫(xiě)：貳萬(wàn)元整）；試用期：90天；福利：參照國(guó)家相關(guān)法規(guī)及公司員工手冊(cè)”?！肮ぷ鞅Ａ艏?a href=http://myworldofnumbers.com/fgbz/ target=_blank class=infotextkey>法律責(zé)任”的內(nèi)容為：“若收到聘書(shū)后，如若確認(rèn)無(wú)誤，請(qǐng)?jiān)诨貓?zhí)單上填寫(xiě)你的姓名及日期，發(fā)回我公司，本聘書(shū)即生效。當(dāng)你與我司簽訂正式勞動(dòng)合同后，所有與本聘書(shū)相關(guān)的內(nèi)容以正式勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。”2014年10月30日，雙方簽訂《員工保密協(xié)議書(shū)》，就技術(shù)成果和商業(yè)秘密進(jìn)行了書(shū)面約定。后雙方未簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同。2014年12月11日，倪強(qiáng)向佩西公司提出離職，倪強(qiáng)在佩西公司實(shí)際工作至2014年12月10日。

2015年2月4日，倪強(qiáng)向上海市楊浦區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求佩西公司支付2014年10月8日至2014年12月10日期間工資差額9，332元、2014年11月8日至2014年12月11日期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資49，332元、2014年12月1日至10日的工資8，969元。

庭審中，倪強(qiáng)稱(chēng)，其在佩西公司工作期間，公司從未要求其簽訂勞動(dòng)合同，雖然雙方簽訂了《聘書(shū)》和《員工保密協(xié)議書(shū)》，但均不具備勞動(dòng)合同的必備條款，不符合勞動(dòng)合同的形式要件，不能作為正式的勞動(dòng)合同。其曾向公司提出簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的要求，但公司推說(shuō)待試用期滿(mǎn)后再簽訂勞動(dòng)合同，顯然與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不符。公司認(rèn)為，《聘書(shū)》已包括職位、年薪、月薪、試用期、試用期月薪、工作地址、所屬部門(mén)等內(nèi)容，具有勞動(dòng)合同的必備條款，應(yīng)視為勞動(dòng)合同。《員工保密協(xié)議書(shū)》也從側(cè)面證明了《聘書(shū)》即為正式的勞動(dòng)合同。

【判決結(jié)果】

仲裁楊勞人仲（2015）辦字第138號(hào)：支持倪強(qiáng)的仲裁請(qǐng)求。佩西公司支付2014年11月工資差額1，803.73元、2014年11月8日至2014年12月10日期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資22，758.62元、2014年12月1日至2014年12月10日期間工資7171.26元。

一審（2015）楊民一（民）初字第2431號(hào)：駁回公司上訴請(qǐng)求。判決數(shù)額同仲裁結(jié)果。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂的《聘書(shū)》能否視作正式的勞動(dòng)合同？

【藍(lán)白快評(píng)】

本案之所以最終認(rèn)定用人單位需支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，原因在于法院認(rèn)為其與勞動(dòng)者之間簽訂的《聘書(shū)》不能視作正式的勞動(dòng)合同。首先，勞動(dòng)合同必備條款不僅有崗位、工作時(shí)間和地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬，還有合同期限、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和保險(xiǎn)福利等，《聘書(shū)》中“崗位信息”約定的內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，未包含所有勞動(dòng)合同的必備條款，當(dāng)雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者難以依據(jù)該《聘書(shū)》約定的條款主張權(quán)利。其次，《聘書(shū)》中“工作保留及法律責(zé)任”部分已明確簽訂正式勞動(dòng)合同后，所有與《聘書(shū)》相關(guān)的內(nèi)容以正式勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，可見(jiàn)公司對(duì)除《聘書(shū)》外仍須與勞動(dòng)者另行簽訂勞動(dòng)合同是明知的。

藍(lán)白認(rèn)為，現(xiàn)行法律對(duì)于書(shū)面勞動(dòng)合同的作用過(guò)分強(qiáng)調(diào)，且這種認(rèn)為如果沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的權(quán)益就難以得到保障的說(shuō)法一定程度上欠缺合理性。一方面，基于勞動(dòng)者與用人單位在簽訂合同時(shí)的信息不對(duì)稱(chēng)，以及先天地位不平等，導(dǎo)致書(shū)面勞動(dòng)合同內(nèi)容并不能完全反映勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的全部乃至主要內(nèi)容；另一方面，由于勞動(dòng)關(guān)系具有繼續(xù)性的特征，書(shū)面勞動(dòng)合同只能反應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同那一刻雙方的意愿，在持續(xù)變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際履行的復(fù)雜性，書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)法及時(shí)變更內(nèi)容去固定隨時(shí)變化的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，至多只能發(fā)揮一種觸發(fā)性作用。勞動(dòng)關(guān)系側(cè)重于實(shí)際履行，如果按照原勞動(dòng)合同約定的初始權(quán)利義務(wù)關(guān)系認(rèn)定雙方長(zhǎng)期履行后的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，反而可能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不利影響。

即便道理上理應(yīng)如此，但受限于《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)用人單位應(yīng)支付二倍工資的相關(guān)規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同管理的合規(guī)性方面仍需十分注意。以藍(lán)白過(guò)往辦理“雙倍工資”案件的經(jīng)驗(yàn)，除了尋找符合勞動(dòng)合同形式、內(nèi)容要件的其他協(xié)議來(lái)抗辯以外，還需要充分證明用人單位要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的明確意思表示，以及勞動(dòng)者一方的明顯過(guò)錯(cuò)。

對(duì)于近幾年實(shí)務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)的某些員工故意找他人代簽勞動(dòng)合同、采用字跡可消失的簽字筆簽字或者采用盜竊、損毀勞動(dòng)合同的方式主張未簽訂過(guò)勞動(dòng)合同從而主張二倍工資的，建議公司規(guī)范簽署勞動(dòng)合同的流程，并強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)。隨著社會(huì)的發(fā)展，外包簽約服務(wù)，也是一個(gè)趨勢(shì)。