職代會(huì)決議不能變更員工勞動(dòng)合同，企業(yè)施行內(nèi)部待崗應(yīng)具有合理性

【案情概要】

楊某與H公司簽訂自2002年10月1日起的無固定期限勞動(dòng)合同，約定楊某在財(cái)務(wù)崗位工作。2016年3月8日，H公司聘任楊某擔(dān)任資產(chǎn)財(cái)務(wù)部經(jīng)理。楊某每月工資由崗位工資16,200元、特殊津貼1,000元、年功工資960元、保密津貼100元、交通津貼700元及職稱津貼200元構(gòu)成。

2016年11月2日，H公司內(nèi)網(wǎng)公示關(guān)于發(fā)布《公司轉(zhuǎn)型發(fā)展改革辦法》，該改革辦法經(jīng)過職代會(huì)審議通過。其中載明：“公司近幾年來‘生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難’，累計(jì)虧損高達(dá)21,928萬元，公司將資不抵債。所有員工均須參加崗位競(jìng)聘，未參加競(jìng)聘的或被聘用后未按規(guī)定時(shí)間到崗的員工，第一個(gè)月按本人原工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；第二個(gè)月起按已公布的上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放；個(gè)人所需承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、公積金費(fèi)用由公司承擔(dān)。

2016年11月4日之后，H公司內(nèi)網(wǎng)公示各部門崗位競(jìng)聘啟事,但楊某未參加崗位競(jìng)聘。2017年1月，楊某的工資明細(xì)顯示崗位工資、應(yīng)發(fā)工資為6,697.90元，扣除各項(xiàng)稅費(fèi)后實(shí)發(fā)工資為2,847元。

2017年2月3日，楊某向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2017年1月的工資差額12,492.10元。該會(huì)于同年10月25日裁決H公司支付2017年1月的工資差額12,492.10元。公司不服向中院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決，2017年12月27日中院作出撤銷仲裁裁決的裁定。楊某遂向一審法院提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同的變更并非僅限于用人單位與單一勞動(dòng)者之間的協(xié)商一致，職工代表大會(huì)是由全體職工選舉的職工代表組成，表達(dá)全體職工的意志，體現(xiàn)大多數(shù)職工的利益，擁有對(duì)企業(yè)的重大決策進(jìn)行審議、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)、維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利，職工代表大會(huì)通過的決議或作出的決定，由企業(yè)行政部門組織實(shí)施，職工代表大會(huì)負(fù)責(zé)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。因此，職代會(huì)決議亦是勞動(dòng)合同變更的一種合法形式。“改革辦法”系經(jīng)企業(yè)與職工代表協(xié)商一致，非H公司單方所為，亦非H公司針對(duì)特定員工勞動(dòng)合同約定內(nèi)容的直接變更，“改革辦法”適用于楊某。因此，楊某在明知“改革辦法”的情況下，應(yīng)依“改革辦法”參加競(jìng)聘。楊某不參加競(jìng)聘，由此產(chǎn)生的后果由其自行承擔(dān)。楊某在“改革辦法”制定之前，已由財(cái)務(wù)部經(jīng)理調(diào)整至工程經(jīng)濟(jì)室副經(jīng)理崗位，楊某也未提供充分證據(jù)證明其在“改革辦法”實(shí)施之后仍從事原崗位工作，故楊某主張?jiān)瓖徫还べY，無事實(shí)依據(jù)。故判決：駁回楊某訴請(qǐng)要求H公司支付其工資差額12,492.10元的訴訟請(qǐng)求。楊某不服提出上訴。

二審法院認(rèn)為，一審認(rèn)為職工代表大會(huì)決議已直接變更了楊某的勞動(dòng)合同，缺乏依據(jù)。楊某未參加競(jìng)聘，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的約定。即使按H公司所述，2017年1月1日起楊某屬待崗狀態(tài)，該待崗亦非基于雙方達(dá)成的合意。安置辦法規(guī)定接到待崗?fù)ㄖ獣蟮诙€(gè)月起按已公布的上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，該工資報(bào)酬的調(diào)整有欠合理。有關(guān)改革辦法亦經(jīng)過職代會(huì)審議通過的意見，本院認(rèn)為，該意見有相應(yīng)的文件等證據(jù)予以證明，可以說明H公司并非濫用用工管理權(quán)。但本案中涉及工資報(bào)酬的調(diào)整，從現(xiàn)有證據(jù)來看尚難以證明合理。故判決：撤銷原審判決，改判公司支付楊某2017年1月工資差額12,462.10元。

【爭議焦點(diǎn)】

H公司依據(jù)職代會(huì)決議能否變更楊某的勞動(dòng)合同？

【判決結(jié)果】

仲裁：裁決公司支付楊某2017年1月工資差額12,462.10元；

一審：駁回楊某訴請(qǐng)要求H公司支付其工資差額12,492.10元的訴訟請(qǐng)求；

二審：撤銷一審判決，改判公司支付楊某2017年1月工資差額12,462.10元。

【藍(lán)白評(píng)析】

本案的爭議焦點(diǎn)在于“經(jīng)職代會(huì)通過的公司轉(zhuǎn)型改革辦法是否可以變更員工的勞動(dòng)合同”。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”、“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”，這也是我們通常所講的企業(yè)制訂、修改、決定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)履行的民主協(xié)商程序及公示告知程序。若該等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)未經(jīng)法定程序，則在效力上將會(huì)產(chǎn)生瑕疵，或?qū)⒚媾R無效的法律后果。

那么直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)履行了法定程序，是否一定就能適用于每一位員工呢？當(dāng)該等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)與員工的勞動(dòng)合同約定產(chǎn)生沖突時(shí)，又該如何處理？

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”，也即是說，通常情況下當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度與員工勞動(dòng)合同發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)者可以要求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定，企業(yè)規(guī)章制度原則上并不能直接變更員工的勞動(dòng)合同。

但實(shí)踐中，亦存在另一種情形，即當(dāng)用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍進(jìn)行調(diào)整或外部市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下，用人單位可以行使一定的經(jīng)營管理自主權(quán)，并在合法、合理的前提下對(duì)勞動(dòng)者崗位、薪酬等勞動(dòng)條件進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對(duì)此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以配合，這也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。如《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》第19條就明確規(guī)定，“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化，經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)下滑等客觀情況，對(duì)內(nèi)部經(jīng)營進(jìn)行調(diào)整，屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范疇，由此導(dǎo)致勞動(dòng)者崗位變化、待遇水平降低，勞動(dòng)者主張用人單位違法調(diào)整工作崗位、降低待遇水平的，不予支持?！?

對(duì)于用人單位基于經(jīng)營自主權(quán)進(jìn)行的調(diào)整，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性。判斷調(diào)崗合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更；判斷調(diào)薪合理性時(shí)，應(yīng)根據(jù)用人單位實(shí)際情況、勞動(dòng)者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。

本案中H公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難，累計(jì)虧損2億余元，在此特定背景下制定了《公司轉(zhuǎn)型發(fā)展改革辦法》，并經(jīng)過職代會(huì)審議通過，已經(jīng)履行了法定民主協(xié)商、公示告知等程序，應(yīng)屬有效。但該《公司轉(zhuǎn)型發(fā)展改革辦法》的施行將直接與楊某的勞動(dòng)合同約定產(chǎn)生沖突，繼而改變楊某的工作崗位及工資報(bào)酬，因此需要嚴(yán)格審核公司方案的合理性。本案二審法院認(rèn)可H公司經(jīng)職代會(huì)審議通過的全面調(diào)整措施并非用工自主權(quán)的濫用，但認(rèn)為H公司對(duì)未參加競(jìng)聘的楊某直接進(jìn)行待崗處理，以及按最低工資80%發(fā)放待崗期間的工資，缺乏合理性，故二審法院最終撤銷了一審判決，改判H公司按照楊某原薪資標(biāo)準(zhǔn)支付工資差額。

藍(lán)白在此提醒，企業(yè)在制定或決定直接涉及職工切身利益的重大調(diào)整事項(xiàng)時(shí)，在程序上應(yīng)注意履行民主協(xié)商、公示告知等法定程序，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)提交職代會(huì)審議；在內(nèi)容上應(yīng)注意合理性，同時(shí)應(yīng)注意與員工勞動(dòng)合同的沖突；在執(zhí)行上應(yīng)盡量與員工協(xié)商一致，并簽訂書面協(xié)議。